A recontratação de ex-funcionário é um procedimento perfeitamente possível de acontecer dentro de uma empresa. Existem momentos em que é necessário dispensar determinadas pessoas, porém, em outros, você enxerga a necessidade de ter esse empregado de volta em seu quadro funcional.

Porém, infelizmente, existem pessoas que utilizam esse subterfúgio para fraudar a lei em conluio com o próprio empregador. Por esse motivo, o Governo está sempre atento a esse tipo de processo e tenta coibir a sua prática.

Neste artigo, mostraremos os cuidados que você deve tomar caso esteja frente à necessidade e à possibilidade de recontratar uma pessoa que já foi desligada. Acompanhe!

A importância de conhecer os tipos de rescisão

Antes de falarmos sobre como funciona o processo de recontratação de ex-funcionário, destacaremos um ponto que interfere diretamente nele e que pode levantar certa suspeita dos órgãos de fiscalização trabalhista.

É importante saber que a forma de elaboração da rescisão pode ser um dos principais requisitos para configurar uma recontratação fraudulenta. Por isso, mostraremos quais são os tipos de dispensa que existem na lei para que você comece a entender melhor como recontratar ex-funcionários sem ter problemas com a Justiça.

Dispensa sem justa causa

A dispensa sem justa causa é a modalidade de rescisão mais comum nas empresas e, atualmente, utilizada em todos os contratos de trabalho que são finalizados por motivação do empregador. Esse é o principal alvo da fiscalização que visa a coibir a prática fraudulenta da recontratação de ex-funcionários. Mais adiante, vamos entender o porquê dessa afirmação.

Dispensa com justa causa

A dispensa com justa causa ocorre quando um funcionário comete algum deslize descrito no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse caso, o empregado perde o direito a alguns benefícios trabalhistas e ainda recebe esse péssimo registro em seu histórico profissional.

Rescisão indireta

A rescisão indireta é um processo de finalização de um contrato de trabalho motivado pelo empregado quando o empregador comete alguma das faltas previstas no artigo 483 da CLT.

O que precisa ser avaliado na recontratação de ex-funcionário

Agora, chegamos ao ponto-chave deste artigo e o principal motivo que levou você a clicar nele e a chegar até este ponto na leitura. Mostraremos o que é necessário observar para evitar problemas na contratação de um funcionário que já foi demitido anteriormente.

É importante analisar cada um desses pontos com muita atenção, pois os órgãos de fiscalização do trabalho estão de olhos bem abertos quanto a esses processos de recontratação, principalmente quando a rescisão do empregado é feita na modalidade de dispensa sem justa causa e a poucos dias da nova contratação.

O fato é que, infelizmente, muitos empregados, em comum acordo com o seu empregador, rescindem o seu contrato de trabalho para ter acesso a direitos trabalhistas que só são disponibilizados quando ocorre o desligamento sem justa causa ou a rescisão indireta, tais como FGTS, seguro desemprego, férias e 13º proporcionais.

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Sendo assim, avaliar esses pontos é fundamental para evitar que exista qualquer questionamento por parte de órgãos de fiscalização do trabalho com relação à possibilidade de uma tentativa de fraude no processo.

Assim, o primeiro elemento que precisa ser minuciosamente avaliado é o prazo de recontratação. É recomendado que ela ocorra após 3 meses da demissão para evitar questionamentos e a configuração de fraude.

Outro ponto importante é a elaboração de um novo contrato de trabalho para a relação de emprego que está sendo iniciada. Também é fundamental ter atenção ao salário, pois muitos empresários demitem um empregado para poder recontratá-lo com vencimentos mensais menores que os que eram pagos anteriormente.

Por fim, deve ficar claro, na mente do empresário, que a recontratação deve ser vista e tratada como um novo contrato de trabalho, observando todos os princípios inerentes a esse tipo de relação e sem deixar de lado o fato de que essa pessoa já trabalhou na empresa.

As sanções decorrentes da recontratação fraudulenta

Agora que você já entendeu como funciona a recontratação de ex-funcionários de forma legal e dentro dos princípios morais que regulamentam as relações de emprego, vamos mostrar quais são as sanções e os problemas que podem ocorrer quando esse processo é feito com o objetivo de fraudar a lei e/ou de obter vantagem econômica.

Inicialmente, todo o direito que seria destinado a um funcionário demitido de forma fraudulenta será totalmente perdido a partir do momento em que for estabelecido que a rescisão teve como objetivo fraudar a lei e acessar alguns dos benefícios trabalhistas mencionados.

Assim, caso os valores já tenham sido pagos a esse funcionário, ele deverá devolver o montante acrescido dos respectivos ajustes de juros, multas e atualização monetária.

Nesse sentido, da mesma forma que o empregado, o empregador também poderá ser penalizado pela ação executada, tendo em vista que ela não poderia ocorrer se ele não estivesse em devido acordo com o seu funcionário. Nesse caso, a empresa e seu responsável responderão pelo ato ilícito junto à Justiça do Trabalho.

Também é interessante mencionar a importância de contar com o apoio de uma consultoria na área trabalhista antes de executar procedimentos como esse. Por mais que você não tenha interesse em ferir a lei, a simples falta de conhecimento dos princípios legais pode fazer com que alguma ação tomada dentro de sua empresa acabe confrontando com algumas de suas determinações.

Sendo assim, ao contar com o apoio de profissionais experientes em lidar com esse tipo de assunto, você poderá receber a assessoria necessária quando for preciso recontratar um funcionário que já tiver sido desligado do seu estabelecimento e poderá realizar todo o processo com mais tranquilidade, tendo a certeza de que tudo está sendo feito de acordo com o que a lei preceitua.

Apesar de a lei ser bastante incisiva no objetivo de inibir a recontratação de ex-funcionário de forma fraudulenta, esse processo, quando executado dentro do que é determinado por ela, pode ser efetuado com tranquilidade, atendendo a todos os princípios legais e morais que uma relação de emprego exige.

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